CIO Manifesto há sete anos depois da grande crise e os departamentos de TI estão se movendo da mentalidade de bunker de manter as luzes acesas e manter o legado VB6. Mas o que isso significa para a nossa forma de gerenciar equipes de tecnologia?
Convidamos uma mistura eclética de altos executivos de TI para o nosso próprio bem-nomeado bancas debaixo de um hotel no centro de Londres para tentar descobrir o que nós precisamos fazer com as pessoas em nossas equipes de TI para torná-los relevantes para a tecnologia e negócios contexto de mudança. Tudo isso faz parte do nosso CIO Manifesto programa.
Uma maneira que você pode manchar líderes é que eles são excepcionalmente qualificados em discordar educadamente com os seus pares. Por isso, quando entramos em cima do tema da equipe atitudes para mudar, a dez de TI os executivos presentes conseguiu ter pelo menos dez tons de cinza entre experimentar stonewall intransigência de encontrar equipes que querem desesperadamente mudar, mas que foram impedidos pela cultura e processos de seus empregadores.
Gente e Cultura são diferentes
Na verdade, os executivos de TI considerados "cultura" como um pouco de uma desculpa esfarrapada para não pensar de seus funcionários como pessoas, cada um dos quais tem seu próprio conjunto de ambições e percepções sobre o que precisa ser feito. Como alguém disse "você não está lidando com uma empresa ou uma cultura, você está lidando com essa pessoa".
A maioria deles tinha em algum momento herdou uma equipe disfuncional e uma patologia comum para falha de entrega é que muitos profissionais de TI não foram realmente disse o que era o objetivo do negócio real e mais do que um acabou trabalhando muito duro para conseguir as coisas que não foram realmente queria.
Ambiente expectativas de como os funcionários podem contribuir foi visto tanto como levá-los a priorizar as coisas certas, e como moral, que fixa, que é uma grande coisa para altos executivos de TI do que os footsoldiers muitas vezes perceber. A este nível, o tempo que passam em qualquer trabalho é muitas vezes muito menos do que o resto da equipe e isso não vai chocar você a ler que muitas vezes a razão de você ter uma nova cara no comando de tudo é que o resto do alta administração deseja mudou e eles querem que ele mudou rapidamente.
[Sim, eu fiz dizer que o "cara" a cargo de TI, além de presidir mesas redondas Reg meu papel é recrutar os executivos seniores de TI para compartilhar seus insights que inclui começar os do sexo feminino e, francamente, eu não tenha feito tudo o que bem, então se você é (ou sabe) uma mulher que executa uma função de TI substancial, apontam-la nesta direção.]
Os "planos" estruturas de gestão que algumas empresas acreditam torná-los mais ágeis e meritocrática não eram tão populares entre os executivos que dirigiam maiores funções de TI. Isso porque, sem um caminho de progressão visível é mais difícil de manter boas pessoas e para projetos maiores e / ou mais ambiciosas a falta de liderança mostra muito mais do que quando você está apenas manter as luzes acesas.
Se você não está construindo líderes de equipe, gerentes de projetos e outros para realmente gerenciar seus programas, em seguida, a única opção pode ser a de TUPE toda a bagunça danada para um contratante que, pelo menos, tem gestores e estruturas. Embora isso significa que você está efetivamente comprando em uma equipe de gestão.
Roupas maiores são normalmente já em camadas, e é o truque para romper as camadas apenas o suficiente para levá-los a apoiar a mudança, sem impor a anarquia.
A esmagadora maioria das pessoas são encontrados para ser pelo menos um pouco resistentes à mudança, porque eles têm uma posição que poderia ser pior, ter construído uma forma de trabalho e relacionamentos, e mudança oferece recompensas incertas para eles. Não é novidade que quanto mais tempo eles estiveram em um post, menor sua percepção da relação de valorização / desvalorização.
Ao contrário do que a maioria dos profissionais de TI acreditam, os executivos que conhecemos são extremamente relutantes em demitir pessoas. Poucos executivos desça sobre isso e, claro, em parte, isso é uma coisa legal. Demitindo pessoas geralmente requer uma marcha da morte longo de dizer às pessoas que estão fazendo isso errado, por escrito, que para baixo, oferecendo-lhes objectivos realistas, e verificar para ver se eles fizeram progressos. No setor estatal isso tem de ser repetido algumas vezes.
Não, eles preferem treinamento, motivação ou o que se tornou conhecido como "uma palavra tranquila no elevador", onde gentilmente deixar alguém saber que o seu papel tem mais do que ontem amanhãs. Isto é mais fácil sobre a gestão e, a longo prazo, o empregado terá provavelmente um resultado melhor se olhar enquanto empregado do que depois de uma experiência degradante em expediente rightsizing headcount.
Isso pode interagir de maneiras interessantes com empresas que têm um "tudo ou nada" cultura, uma vez que as pessoas podem simplesmente sair de qualquer maneira. O problema é que eles não são necessariamente as mais acertadas, mesmo se você pode esperar que os níveis mais altos de comprometimento quando as recompensas para "up" são atraentes o suficiente. Esta não é uma coisa boa ou ruim como tal. Os executivos vêem isso como uma estrutura que eles devem se adaptar rapidamente e trabalhar com, assim como um DBA deve lidar com "o caminho preferido" da Oracle, porque ele não vai mudar o próprio DBMS.
Os executivos de TI parecem estar dividindo estes dias para aqueles que "manter as luzes acesas" e aqueles que são efetoras de mudança, o segundo papel sendo muito mais divertido e mais bem pagos porque a equipe de gerenciamento de nós quer implementar novos controles e capacitar os funcionários para fazer novas coisas mais úteis. Ainda assim, a mudança pode ser uma dor, e se você não estiver em uma empresa em que a gestão quer mudar o prognóstico de longo prazo para a empresa e seu trabalho, em particular, não é tão quente.
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